Por Violeta Azcona Reyes, Coordinadora Regional de Jalisco del Proyecto Mejorar la Igualdad Sustantiva en el Lugar de Trabajo en México.
En México entre 1970 y 2008, incrementó la participación de las mujeres en el mundo del trabajo remunerado, sin embargo, se implementó ubicando a las mujeres en los trabajos operativos y de menor remuneración económica, además de la sobre carga de la -doble jornada-, ya que no se incluyen estrategias del trabajo colaborativo y/o de distribución de tareas entre mujeres y hombres en los hogares.
La brecha de género en materia laboral entre mujeres y hombres empezó con marcadas diferencias ya que incluso por trabajo igual el pago era y es en muchos de los casos, diferenciado por el género y no se diga en las oportunidades de acceso a la capacitación, profesionalización y ascenso. Todo esto, marcado por la subordinación por sexo y género, ya que se considera que las mujeres no pueden acceder a los puestos directivos y por consecuencia de toma de decisiones, debido a la errónea creencia de que no pueden dedicase de tiempo completo al trabajo como los varones. Se usa como excusa frecuente que las mujeres tienen que dedicarse a las actividades “propias” de su ser mujer; como suelen las tareas del hogar y de cuidados familiares.
Otro fenómeno que coloca en desventaja a millones de mujeres, son los llamados “pisos pegajosos” término que fue acuñado por Catherine Berheide, Doctora en Sociología, en un informe para el Centre for Women in Government; explica que son mecanismos que aplican a las mujeres para mantenerlas en puestos jerárquicos bajos y consiste primordialmente en la segregación del mercado laboral en femeninos y masculinos, en el acoso social y psicológico y en la incompatibilidad de la vida laboral fuera de la casa y la privada en el ámbito doméstico.
Algunos de los ejemplos del “piso pegajoso” son la falta de flexibilidad en horarios laborales, la falta de guarderías, y otros mecanismos que coadyuven en el cuidado de hijas/hijos, personas mayores o personas con discapacidad (que es trabajo no remunerado asignado culturalmente a las mujeres), la falta de capacitación continua para la actualización y mayor profesionalización de las mujeres trabajadoras, ya sea con formación técnica o profesional. Otra característica del “piso pegajoso” es la segregación sexual que ocurre de facto en ciertos trabajos y en ciertas áreas de desarrollo como lo es el trabajo en la industria STEM (por sus siglas en inglés), relativas a la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas.
Por ejemplo, tradicionalmente las familias elegían enviar a la universidad solamente a los hijos hombres. Sin duda, ello contribuyó a la construcción de una brecha de desigualdad educativa y de formación técnica y profesional, que podríamos considerar discriminatoria, basada en el sexo y el género.
Hasta la fecha continúan las limitaciones del ascenso laboral de las mujeres en las organizaciones y empresas que les impide el avance a mejores puestos laborales y de liderazgo. El llamado “techo de cristal” es una barrera invisible que genera menosprecio hacia las mujeres y sus aportes en el espacio de trabajo.
Algunas de las causas del “techo de cristal” son relativas a que en la mayoría de las empresas siguen prefiriendo que los altos cargos y puestos directivos los ocupen los hombres ya que consideran que tienen mayores aptitudes de liderazgo, manejo del estrés y que no van a dejar la empresa por lo menos 3 meses si deciden embarazarse. Esto claramente nos refiere a que sigue prevaleciendo una cultura machista.
CONCLUSIONES
- Para cerrar la brecha de género y lograr un piso más parejo en el mundo laboral es necesario que las organizaciones y empresas, en el marco de la Reforma Laboral del 2019, aseguren:
- La permanencia de las mujeres en el trabajo permitiendo horarios flexibles y/o esquemas híbridos a las personas trabajadoras para que compartan, mujeres y hombres, la responsabilidad de los cuidados, entre otras medidas.
- Políticas laborales sin discriminación que permitan a las personas trabajadoras conciliar su vida laboral, familiar y personal.
- La implementación de planes de carrera y capacitación sin discriminación, para las mujeres trabajadoras particularmente, que les permitan asistir a cursos o posgrados aún en horario laboral.
- La impartición cursos sobre brechas de género, roles y estereotipos, así como masculinidades del siglo XXI, entre ostros temas iniciando por Recursos Humanos, Mandos Medios y Directivos. Para contribuir a los cambios de la cultura laboral que son necesarios contra las violencias y la discriminación en los centros de trabajo.
- Capacitaciónen temas como las reformas a la Ley Federal del Trabajo desde 2019 ya que por desconocimiento de la ley siguen despidiendo o no contratando a mujeres por razones de embarazo, entre otras.
- Que las mujeres se capaciten en temas de empoderamiento, liderazgo, negociación y orientación a resultados para impulsarlas a buscar el acenso y participar en las convocatorias internas de la empresa.
- Desde el año 2018 las mujeres han tenido un gran avance en la participación política, pero sigue pendiente su inclusión en el mundo laboral para acceder a puestos de mayor liderazgo.
- En este mismo sentido, otro gran reto será la participación de las mujeres en las directivas de los sindicatos para que formen parte de las negociaciones en los contratos colectivos y protocolos para erradicar la violencia laboral, el hostigamiento y el acoso en el lugar de trabajo.
*En México, entre 1970 y 2008, el grupo de edad de mujeres de 30 a 39 años incrementó su tasa de participación en el trabajo extra doméstico de 16.7 a 53.9%, y el de 40 a 49 años lo hizo de 16.8 a 55.8% (INEGI-Inmujeres, 2009).
